Come i CPO possono attrarre talenti con elevato potenziale

I leader del procurement spiegano come trionfare nella “lotta per i talenti”.

La gestione dei talenti viene spesso identificata come uno dei principali ostacoli al successo dei CPO. Secondo una recente indagine di  HAYS/CIPS, oltre i due terzi dei datori di lavoro (73%) trovano sempre più difficile attirare candidati idonei per i posti vacanti.

Questo ha creato un ambiente in cui gli specialisti degli approvvigionamenti non solo si aspettano di ricevere una retribuzione competitiva per i loro sforzi, ma cercano anche mansioni stimolanti, gratificanti e che offrano prospettive di sviluppo professionale.

Laura Faulkner è responsabile dei Supply Chain Services (SCS) di RBS, una delle principali banche retail nel Regno Unito e in Irlanda. Fa parte dell'organizzazione da 13 anni e ricopre questa posizione da gennaio 2015. Nonostante le difficili ristrutturazioni in seguito alla crisi del 2008, attirare i migliori talenti è sempre stato un compito prioritario, spiega.

“Noi di RBS siamo molto fortunati perché operiamo all'interno di un quadro ben strutturato e siamo supportati internamente dalla funzione Risorse Umane nella gestione e nell'identificazione dei talenti”.

Faulkner dice di puntare sul reclutamento interno, presentando Supply Chain Services (SCS) di RBS come una funzione che influenza tutta l'organizzazione. “Come funzione coinvolta nella supply chain, svolgiamo un ruolo attivo e siamo sempre stati interessati ad attrarre talenti nell'organizzazione. Il mio team manageriale ed io ci impegniamo personalmente per diffondere la conoscenza del nostro brand, partecipando alle fiere di orientamento professionale organizzate dalle università e ad altri eventi simili in tutto il Regno Unito”.

“Offriamo anche dei tirocini ai giovani in procinto di laurearsi e su questo fronte abbiamo avuto grandi successi con un elevato tasso di ritorno dei neolaureati per ricoprire ruoli adeguati. Inoltre, ci impegniamo sempre di più per portare giovani talenti nell'organizzazione e facciamo il possibile per essere considerati uno dei reparti migliori in cui lavorare nella nostra organizzazione”.

Reclutamento interno

Anche Diageo, azienda leader nel settore delle bevande alcoliche, dispone di una dettagliata procedura di pianificazione e avanzamento di carriera. L'azienda non ha problemi ad attrarre talenti esterni ma lo fa solo per acquisire competenze o esperienze specifiche, dice il CPO Thibaut Eissautier*. “Quando possibile, cerchiamo di reclutare internamente perché questo crea la fluidità necessaria per soddisfare le ambizioni dei nostri dipendenti in termini di carriera”.

Diageo punta a colmare internamente circa il 70% dei posti vacanti; questo ha permesso recentemente di coprire sei ruoli di livello dirigenziale su sette tramite promozioni interne.

L'azienda promuove attivamente la funzione Procurement come un contesto ideale per sviluppare competenze commerciali lavorando a stretto contatto con le Risorse Umane, per far comprendere ai candidati con un alto potenziale provenienti da tutta l'azienda che cosa fa il Procurement e che cosa può offrire a persone ambiziose e appassionate.

“Cerchiamo passione ed energia associate a un insieme di valori forti. Possiamo insegnare gli aspetti più tecnici degli approvvigionamenti ai neoassunti, ma disporre di un acume commerciale naturale è un requisito imprescindibile”, spiega Eissautier.

Creare la funzione

ARYZTA si trova di fronte a una sfida di diverso tipo. Questo gruppo globale specializzato nei prodotti da forno e nei servizi alimentari è ancora nelle prime fasi della creazione della propria funzione Procurement globale.

Per acquisire maggior slancio e colmare le lacune linguistiche e di competenze, la funzione ha inizialmente costituito un team di collaboratori temporanei e consulenti. Nei ultimi 12 mesi, però, ha gradualmente cercato di soddisfare le proprie necessità reclutando personale di alto livello tramite ricerche esterne sul mercato, spiega Jennifer Kirkwood, responsabile delle capacità del Procurement globale di ARYZTA.

Kirkwood, che ha guidato il processo di reclutamento, aggiunge: “La creazione di un nuovo team ha comportato delle opportunità e delle sfide. Abbiamo avuto modo di rafforzare la buona reputazione del Procurement di ARYZTA e di reclutare persone che, come noi, sono entusiaste di intraprendere il percorso triennale di trasformazione che ARYZTA ha di fronte a sé”.

“Abbiamo attratto dei professionisti a cui abbiamo affidato dei ruoli che offrono la possibilità di esercitare un vero impatto, di plasmare e favorire il cambiamento, che offrono possibilità di crescita personale, di gestire contenuti estremamente vari e di viaggiare. Siamo cercando collaboratori di straordinario talento, che siano agili e pronti ad assumere ruoli di più ampia portata in azienda”.

Oltre al reclutamento esterno, Kirkwood sta collaborando strettamente con le Risorse Umane per consolidare la posizione del Procurement nel processo di evoluzione interna delle carriere, a partire da un programma per neolaureati che incoraggia la rotazione tra diverse funzioni e regioni. Non è stato semplice perché la funzione Procurement spesso è poco conosciuta e c'è una scarsa consapevolezza dei ruoli interessanti che può offrire.

La necessità di promuovere attivamente questa funzione accomuna la maggior parte delle aziende. Il Procurement ha ancora molta strada da fare per riuscire a comunicare chiaramente la natura strategica della funzione e competere alla pari per aggiudicarsi i migliori talenti, spesso più interessati ai ruoli nelle vendite e nel marketing.

Kirkwood ha promosso la funzione Procurement sottolineando le opportunità che essa offre di fare davvero la differenza e stimolare il cambiamento in una stakeholder base multinazionale.

*Thibaut Eissautier ha ormai lasciato la sua posizione di CPO di Diageo.