Come vincere la guerra dei talenti

Acquisire e mantenere i talenti richiede un cambiamento fondamentale da parte della comunità del Procurement.

In tutti i recenti sondaggi i CPO citano senza dubbio, tra i temi che non li fanno dormire la notte, la guerra dei talenti. Reclutare e trattenere i talenti è difficile a prescindere dalla maturità della funzione di Procurement di un’azienda.

Per gestire i talenti nel modo giusto, la comunità di Procurement deve rivoluzionare completamente il proprio approccio, come un golfista che deve cambiare radicalmente il proprio swing.

Rivedere il proprio swing vuol dire disimparare i movimenti sbagliati e forzarsi a impararne di nuovi, per quanto scomodi o difficili possano essere. Lo stesso vale per molte funzioni del Procurement quando si tratta di migliorare la gestione dei talenti. Il cambio di mentalità è fondamentale: è il momento di abbandonare la propria zona di comfort.

Riconoscere i fondamentali

La guerra del talento non più essere vinta solamente comprando le migliori risorse. Ammesso che l’azienda abbia il portafoglio sufficientemente fornito, non è lì che si trova la profondità del talento, con le competenze e le conoscenze necessarie. 

Non solo bisogna costruire i propri team di Procurement con il personale già a disposizione, ma è altrettanto fondamentale essere significativamente più bravi ad attirare e far crescere i nuovi talenti. 

Per ottenere tutto ciò il Procurement deve affinare l’arte delle tre “R”, recruitment, retention e reward, ossia reclutare, trattenere e gratificare i talenti. 

1. Attirare più talenti

La nostra professione non è la migliore promotrice di se stessa. I potenziali datori di lavoro devono fare di più per rendere appetibile una carriera nel Procurement a giovani di talento. Noi sappiamo quanto sia stimolante il nostro lavoro, ma i giovani neolaureati no. 

Qui da Efficio l’adozione del nuovo slogan “gli esperti di procurement” qualche tempo fa ha scatenato un interessante dibattito tra i nostri collaboratori più giovani. Alcuni di loro preferivano essere visti come consulenti di management, un profilo che consideravano più “di moda”. Solo con l’esperienza questi stessi giovani hanno capito quanto possa essere gratificante il lavoro del Procurement.

Il problema, quindi, gravita intorno alla percezione. Dobbiamo fare qualcosa prima possibile per cambiare la percezione. 

Le università hanno fatto dei passi avanti importanti per dare maggiore risalto al procurement e alla supply chain ma, purtroppo, non è ancora abbastanza. Dobbiamo giocare d’anticipo e promuovere la nostra professione presso le università e anche all’interno delle nostre aziende. 

Questa promozione può assumere la forma di campagne sui social media o una maggiore presenza agli eventi di reclutamento per dimostrare quanto sia appagante una carriera nel procurement. Inoltre, i professionisti del procurement dovrebbero stringere rapporti migliori con le agenzie di reclutamento al fine di occupare le posizioni vacanti con un numero sempre maggiore di giovani candidati di talento. 

Durante il processo di reclutamento dobbiamo ricordare che non siamo solo in competizione con gli uffici di Procurement della concorrenza ma anche con le altre funzioni all’interno della nostra azienda. La sfida che tutto ciò comporta non può essere sottovalutata. 

2. Trattenere i talenti dopo il reclutamento 

Reclutare più talenti è solo la prima parte del processo; tenerli in azienda è la sfida successiva. 

Si parla spesso di quanto sia entusiasmante una carriera nel procurement: lavorare sul cost of ownership, svolgere analisi complesse, utilizzare tecnologie all’avanguardia, interagire con stakeholder di tante funzioni diverse, in breve, fare la differenza. 

Il pericolo, però, è quello di non far seguire i fatti alle parole.

Se si investe per far diventare tutti questi propositi una realtà, invece di perdersi solamente in chiacchiere, i nuovi talenti saranno più motivati a diventare - e rimanere - parte dell’azienda. In caso contrario tutto il nostro lavoro cadrà nel vuoto.

Il miglioramento personale continuo è un altro aspetto fondamentale per trattenere i talenti. Il mondo del procurement è in costante cambiamento. Dobbiamo quindi investire nella giusta formazione per aggiornare le competenze dei nostri collaboratori e garantire che siano sempre motivati ed efficaci.

3. Gratificare adeguatamente i talenti 

Delle tre attività, questa è probabilmente la più difficile. I livelli salariali del procurement hanno grandi margini di miglioramento. 

Tuttavia quando si cerca di migliorarli per trattenere meglio i talenti, ci si scontra sempre contro un muro. 

Per cambiare la situazione si potrebbe comunicare meglio internamente la proposta di valore della funzione Procurement, presentando la remunerazione in termini di ritorno sull’investimento. 

Esistono anche altre soluzioni più radicali che potrebbero essere prese in considerazione. Ad esempio, un modello di incentivazione variabile con uno stipendio fisso e interessanti premi basati sul valore e sul rendimento generati a livello di funzione. Non è forse vero che il procurement si merita una quota maggiore dei risparmi che genera?

Come quando si corregge il proprio swing a golf, cambiare l’approccio all’acquisizione e al trattenimento del talento potrebbe essere inizialmente difficile. Ma i benefici saranno evidenti quando cominceremo a vincere la guerra del talento.

La guerra del talento non più essere vinta solamente comprando le migliori risorse. Ammesso che l’azienda abbia il portafoglio sufficientemente fornito, non è lì che si trova la profondità del talento, con le competenze e le conoscenze necessarie.