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Comment les Directeur Achats (CPO) peuvent attirer les talents à haut potentiel

Trois directeurs des achats expliquent comment ils font pour gagner la « guerre des talents »

La gestion des talents est souvent identifiée comme un des principaux obstacles au succès des CPO. Plus des deux tiers (73%) des employeurs en général trouvent difficile d’attirer de bons candidats pour les positions vacantes, d’après une étude récente HAYS/CIPS.

Cela a créé un environnement dans lequel les spécialistes des achats n’attendant pas seulement une compensation financière compétitive pour leurs efforts, mais veulent également avoir un travail stimulant, gratifiant et qui les aide à se développer professionnellement.

Laura Faulkner est Directeur des Services Supply Chain (SCS) chez RBS, une grande banque de détail au Royaume-Uni et en Irlande. Elle occupe ce poste depuis janvier 2015, après 13 années dans l’entreprise. Malgré les restructurations difficiles qui ont suivi la crise financière de 2008, attirer les meilleurs talents a toujours été un sujet important, dit-elle. 

« Chez RBS nous avons la chance d’avoir un cadre très structuré, et nous sommes bien soutenus en interne par la RH pour la gestion et l’identification des talents. »

Faulkner explique qu’ils ciblent le recrutement interne, et vendent le SCS comme un département qui a de l’influence sur l’ensemble de l’organisation. « En tant que département supply chain, nous jouons un rôle actif et nous avons toujours cherché à attirer des talents dans l’organisation. Mon équipe de direction et moi-même nous engageons personnellement pour assurer que notre marque est bien présente, en participant personnellement aux événements carrière des universités et autres salons de l’emploi à travers le Royaume-Uni.

« Nous offrons aussi souvent des stages de dernière année et nous avons enregistré de beaux succès, avec des bons retours vers des positions pour diplômés. Nous cherchons de plus en plus à recruter des talents plus jeunes ainsi qu’à nous assurer que nous offrons un des meilleurs endroits où travailler au sein de l’entreprise. »

Recrutement interne

Diageo – le leader mondial des boissons alcoolisées – a aussi un processus de progression et de planification de carrière très développé. L’entreprise n’a pas vraiment de difficultés à attirer les talents externes, mais elle l’a mis en place pour acquérir des compétences et une expérience spécifiques, explique le CPO Thibaut Eissautier*. « Autant que possible, nous essayons de recruter en interne car cela permet la fluidité requise pour satisfaire les ambitions de développement de carrière de notre personnel. »

Diageo a pour objectif de remplir approximativement 70% de ses postes en interne, ce qui luis a permis de remplir récemment six sur sept postes de Directeur par la promotion interne.

L’entreprise vend le département achats de manière proactive comme étant un très bon endroit pour développer des compétences commerciales, travaille étroitement avec la RH pour s’assurer que les candidats à haut potentiel dans l’entreprise comprennent ce que font les achats, et ce que ce département a à offrir aux individus ambitieux et passionnés.

« Nous recherchons la passion et l’énergie, combinés avec un ensemble de valeurs fortes. Nous pouvons enseigner les éléments les plus techniques des achats, mais nous avons besoins de recrues qui ont naturellement le sens des affaires », explique Eissautier.

Nous recherchons la passion et l’énergie, combinés avec un ensemble de valeurs fortes. Nous pouvons enseigner les éléments les plus techniques des achats, mais nous avons besoins de recrues qui ont naturellement le sens des affaires

Thibaut Eissautier, CPO, Diageo

Mettre en place la fonction

 ARYZTA est confronté à un défi différent. Le groupe de service de restauration et de pâtisserie spécialisée est à l’étape initiale de la mise en place d’une fonction achats mondiale.

Pour accélérer l’élan et combler les lacunes dans les compétences et les langues, la fonction a initialement déployé une équipe d’intérimaires et de consultants. Mais petit à petit, au cours des 12 derniers mois, les lacunes ont été comblées par le recrutement d’individus très qualifiés, via des recherches sur le marché externe, explique Jennifer Kirkwood, la Directrice des Compétences pour les Achats Mondiaux chez ARYZTA.

Kirkwood, qui a dirigé le processus de recrutement, ajoute : « Mettre en place une nouvelle équipe a présenté des opportunités autant que des défis. Nous avons eu l’opportunité d’établir une bonne marque pour les achats d’ARYZTA, et nous assurer que les gens que nous recrutons partagent notre enthousiasme pour le parcours de transformation de trois ans qui attend ARYZTA. »

« Nous avons attiré des gens pour des postes dans lesquels ils pourront avoir un impact réel, façonner et conduire le changement, avec des perspectives d’évolution personnelle, une grande diversité dans le contenu et des voyages. Nous recherchons des talents très performants, agiles, et qui pourront évoluer vers des rôles plus importants dans l’entreprise. » 

En plus du recrutement externe, Kirkwood travaille étroitement avec la RH pour intégrer les achats dans le processus interne de développement de carrière, en commençant par le développement d’un programme pour jeunes diplômés qui encourage la rotation régionale et fonctionnelle. Cela n’a pas été facile, car il y a souvent une incompréhension de la fonction achats et des postes intéressants offerts.

Le besoin de vendre activement la fonction est un thème commun à la plupart des entreprises. Les achats ont encore du chemin à parcourir avant de pouvoir communiquer clairement la nature stratégique de la fonction et rivaliser pour attirer les meilleurs talents à haut potentiel qui ont souvent tendance à aller vers des postes en Marketing ou en Vente.

En promouvant la fonction achats, Kirkwood a insisté sur les opportunités pour faire une réelle différence et conduire le changement avec des parties prenantes du monde entier.

* Thibaut Eissautier est maintenant CPO chez pladis Global. Laura Faulkner is maintenant CPO chez Nationwide.

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